OKR vs KPI’er: Forskelle forklaret

OKR vs. KPI er en løbende debat. Folk forstår ofte ikke klart deres forskel, og hvordan man bruger dem effektivt til at måle deres indsats.

Når det er sagt, er både OKR og KPI effektive måder at overvåge og måle en persons, teams, organisations eller aktivitets præstation og succes i at nå et mål.

Uanset hvilken af ​​de to tilgange du tager, er måling af ydeevne afgørende for at forbedre.

Men hvis du ikke sætter dine mål eller gennemgår de fastsatte mål i løbet af den bestemte tid, kan du gå glip af en mulighed for at forbedre dine strategier og forstå, hvordan din indsats betaler sig.

Dette er grunden til, at teamledere, produktchefer, forretningsanalytikere og andre beslutningstagere skal finde ud af den bedste metode til at måle ydeevne baseret på, hvad de ønsker at opnå.

I denne artikel vil jeg sammenligne OKR vs. KPI for at frigøre deres forskelle, de bedste måder at udnytte dem på og hjælpe dig med at beslutte, hvad der vil være bedre for din organisation.

Lad os begynde!

Men først,

Hvorfor er det vigtigt at måle ydeevne?

At lære af dine succeser og fiaskoer er nøglen til at lave forbedringer ikke kun på individniveau, men også organisatorisk niveau.

Du har måske lavet nogle nytårsforsætter, da året begyndte. Nåede du dem? Hvor langt er du nået mod disse mål?

På samme måde får teams også tildelt nogle mål, de skal nå. Kunne du spore effektiviteten af ​​din indsats? Opfyldte dit hold målet?

Det nøjagtige svar på disse spørgsmål kan besvares ved at anvende tilgange som OKR og KPI. Ved at måle ydeevne med disse metoder kan du opnå:

• Medarbejder- og organisationsvækst
• Afstemning af forretningsmål
• Overordnet organisatorisk præstation
• Forbedret organisationskultur

Lad os endelig finde ud af, hvad de er, og hvordan de adskiller sig.

Hvad er OKR?

Mål og nøgleresultater (OKR) henviser til en målsætningsramme, som organisationer, teams og enkeltpersoner kan bruge til at definere deres mål og måle resultater.

Andrew Grove, en ungarsk-amerikansk forretningsmand, Intel CEO og ingeniør, tilskrives for at udvikle OKR, som introducerede denne ramme til Intel, mens han arbejdede der. OKR blev mere berømt, da Googles medstifter Larry Page adopterede det i platformens mission om at organisere verdensdata.

OKR’er har to hoveddele – et mål og nøgleresultater.

• Mål: Det er et konkret, væsentligt og klart defineret mål, der skal inspirere den eller de personer, der arbejder for at nå målet. Initiativer kan også understøtte målsætningen med aktiviteter og planer.
• Nøgleresultater: De skal være målbare, som beslutningstagere og planlæggere kan bruge til at måle succesen af ​​deres indsats for at nå målet. Du kan tildele resultaterne enhver numerisk værdi i procent eller bedømme dem på en skala fra 0-10 eller 0-100.

Typer af OKR’er

• Aspirationelle OKR’er: Disse OKR’er er sat velvidende, at du ikke vil opnå dem alle, men nogle, og mens du er i gang, vil du gøre det rigtig godt.
• Engagerede OKR’er: Dette er de mål, du forventes at opnå.
• Strategiske OKR’er: De fokuserer på langtidsmål for en virksomhed og fastsættes årligt af beslutningstagere.
• Taktiske OKR’er: De er mål på lavere niveau, der er sat for teams, der arbejder på forskellige produkter.

Fordele ved OKR

• Ambitiøs og inspirerende: OKR’er gør folk ambitiøse ved at inspirere hvert teammedlem til at yde deres bedste.
• Agility: At sætte et defineret mål for en specifik tidslinje giver dig retning og lader dig hurtigt tilpasse dig ændringer. Det giver dig også muligheden for at præstere bedre, med deadline for øje, være disciplineret og revurdere din indsats.
• Let at forstå: Med OKRs enkle sprog er de nemme at forstå for alle på holdet.
• Øger engagement: De fleste OKR’er er defineret af teams. Dette engagerer alle i målsætningsprocessen og sætter dem i stand til bedre at forstå organisationens overordnede strategi.
• Gennemsigtighed: Alle i virksomheden, uanset deres stilling, kan se OKR’er, som giver gennemsigtighed på tværs af organisationen. Det gør dem også opmærksomme på, hvor virksomheden er på vej ind.

Hvad er KPI?

Key Performance Indicator (KPI) bruges af organisationer til at måle ydeevnen og/eller succesen af ​​et program, projekt, produkt, aktivitet, medarbejder, organisation og andre initiativer over et bestemt tidsinterval.

Det har fire komponenter:

• Mål: Det definerer de ting, der skal overvåges og måles.
• Mål: Det er den ønskede værdi af målingen. For eksempel vil du måske gerne målrette en 10 % omsætningsstigning for din organisation. Det skal være realistisk såvel som udfordrende.
• Datakilde: En datakilde er, hvorfra du henter data, der kræves til dine KPI’er. Eksempler på datakilder er databaser, CRM-software, Google Analytics mv.
• Frekvens: Det repræsenterer, hvor ofte du vil udtrække data fra kilden og se KPI’erne. Baseret på dine forretningskrav og målte metrics kan du indstille frekvensen til årligt, kvartalsvis, månedligt, ugentligt eller dagligt.

Typer af KPI

• Førende KPI’er: Disse KPI’er er tidlige indikatorer for succes og hjælper med at afgøre, om du er på rette vej med dit projekt for at opnå de ønskede resultater. De fokuserer på projektets output – eksempler på førende KPI’er: Brugervedtagelsesrate, fastholdelsesrate osv. for et webbaseret produkt.
• Laggende KPI’er: Disse KPI’er er endelige indikatorer for dit initiativs succes, fokuseret på projektets resultat. Eksempel: Salgsindtægter.

Fordele ved KPI’er

• Måler præstation: KPI’er hjælper dig med at måle præstationen for dine individuelle medarbejdere, teams og organisationen som helhed.
• Forbedrer ydeevnen: Med klare data om ydeevne kan du sætte mål og motivere dine medarbejdere og teams til at forbedre deres præstationer og nå deres mål.
• Mere medarbejderengagement: Når målene er sat, kan medarbejderne aktivt engagere sig i aktiviteter og præstere bedre.
• Øger moralen: At definere KPI’er for medarbejdere kan hjælpe med at øge deres moral, gøre dem mere ansvarlige for deres handlinger og forbedre deres præstationer.
• Registrer mønstre over tid: Du kan måle din præstation over en periode for at analysere, om du har gjort fremskridt og spore mønstre for forbedringer.
• Lukker læringshuller: Med klare oplysninger om præstationer bliver det nemt at arbejde på dine svagheder for at lære og forbedre.

Eksempler på OKR

OKR’er er mere specifikke for teams og enkeltpersoner end KPI’er. Du kan anvende dem på hele din organisation eller blot en medarbejder eller udvalgte projekter. De er fleksible at indstille og er mere konkurrencedygtige til at måle hver enkelts succes.

Nogle af eksemplerne på OKR kan være:

#1. Salg OKR

Mål: Øge omsætningen med 15 %

Nøgleresultat 1: Øg 100 nye kvalitetskundeemner

Nøgleresultat 2: Øg kundefastholdelse til 85 %

Nøgleresultat 3: Få 50 nye kunder

#2. Markedsføring OKR

Mål: Øge webstedstrafikken med 20 %

Nøgleresultat 1: Udgiv 30 blogs på en måned

Nøgleresultat 2: Tilføj 1000 flere abonnenter

Nøgleresultat 3: Øg Instagram- og Twitter-følgere med 10 %

#3. Støttegruppe

Mål: Øge kundetilfredsheden til 9/10

Nøgleresultat 1: Forøg den gennemsnitlige responstid til 2 minutter i løbet af ugen

Nøgleresultat 2: Arbejd på 80 % af kundefeedback i den første måned

Eksempler på KPI

Her er nogle af eksemplerne på KPI’er, der hjælper dig med bedre at forstå, hvordan du kan bruge dem effektivt i din virksomhed.

#1. KPI’er for salg og marketing

• Indhold: Indholdskvalitet, tid brugt på artikler, indholdsproduktion mv.
• Sociale medier: Antal følgere, engagementsrate, profilvisninger osv.
• Leads: Antal nye leads, fastholdelsesrater, pris pr. lead osv.
• Trafik: Organisk trafik på webstedet og betalt trafik
• Fortjeneste: Konverteringer, udgifter, salgsindtægter, nettoresultat mv.

#2. KPI’er for IT

Produktkvalitet

Afsendte produkter

Software responstid

Kundeafgang

ROI

#3. KPI’er for medarbejdere

Ydeevne

Punktlighed

Tilstedeværelse

Meddelelse

OKR vs. KPI: Ligheder

• OKR’er og KPI’er er begge med til at øge produktiviteten for medarbejderne og virksomheden som helhed.
• De tilbyder klare mål for fremskridt og ydeevne og hjælper med at tilpasse alle i dit team til dine forretningsmål.
• Virksomheder af alle størrelser udnytter både OKR’er og KPI’er til at hjælpe med at nå deres mål.
• De skal være kvantificerbare, klare og specifikke.
• “K”et i begge termer står for “nøgle”, hvilket betyder, at du skal fokusere på nogle vigtige aspekter for at forbedre ydeevnen.
• Både KPI’er og OKR’er gælder for hele virksomheden, teams, individuelle medarbejdere og projekter.

OKR vs. KPI: Forskelle

Lad os nu sammenligne OKR vs. KPI på forskellige punkter:

#1. Målopnåelse

KPI’er og OKR’er adskiller sig væsentligt med hensyn til målsætning. OKR’er er mere en rejse (proces), mens KPI’er er destinationen (output).

OKR’er har mere ambitiøse, dristige og konkurrencedygtige mål, som måske ikke kan nås i starten på grund af de høje standarder, der er sat.

Men OKRs mål er ikke uopnåelige. Det er bare, at de kan kræve lidt mere tid, justeringer og tålmodighed for at arbejde hen imod at opnå dem. Derudover kræver OKR’er, at du specificerer de nøjagtige resultater, du sigter mod at opnå.

På den anden side har KPI’er opnåelige og realistiske målinger, der er sat baseret på et eksisterende projekt. De er målbare og sporbare, men kræver ikke, at du nødvendigvis definerer de nøjagtige resultater, du ønsker.

#2. Effektivitet

Da OKR’er er mere inspirerende og ambitiøse, motiverer de teams til at præstere exceptionelt i stedet for at opfylde minimumsmålet.

Du kan sætte høje standarder for mål, og hvis du opnår det meste af dem, kan det stadig betragtes som vellykket. Og hvis du opnår det hele 100 %, betyder det, at dit team sandsynligvis er for forsigtigt, og du skal sætte højere, mere ambitiøse mål.

På den anden side, da KPI’er er mere realistiske og målbare, skal de opnås af teams og enkeltpersoner, der er tildelt til at udføre en specifik opgave. At gå glip af dem er generelt ikke en mulighed, hvis du skal lykkes med din opgave.

#3. Strømningsretningen

OKR’er har generelt brug for flere kommunikationslag og fokuserer på at opbygge mål baseret på værdier og behov. Det kan følge top-down, bottom-up eller side-by-side tilgang.

• Med top-down modellen sigter virksomheden mod at dele sin strategi og vision med forskellige afdelinger og medarbejdere.
• Bottom-up-modellen giver teams mulighed for at dele deres ideer med ledere for at validere den organisatoriske strategi.
• Med side-by-side-modellen sigter virksomheden mod at ensrette afdelinger på tværs af fælles OKR’er og samtidig øge samarbejdet.

På den anden side følger KPI’er kun en top-down tilgang, hvor målene er baseret på virksomhedens strategi. De begynder på organisationens ledelsesniveau og bevæger sig ned i virksomhedshierarkiet niveau for niveau.

#4. Gennemsigtighed

OKR’er deles med alle i en organisation for at gøre det muligt for medarbejderne at tilpasse sig målene og arbejde hen imod at nå dem. Denne metode til at måle ydeevne fremmer gennemsigtighed i hele organisationen.

Derudover involverer OKR’er medarbejdere og teams i at skabe strategier og eksekvering. Derfor er det nødvendigt at dele OKR’er med alle.

I modsætning hertil er KPI’er lidt mere begrænsede på grund af mange årsager. De kan være mere specifikke for afdelingen og mindre vedrørende andre mennesker i organisationen.

KPI’er er sat til at evaluere en afdelings præstation som salg, IT osv. De måler den aktuelle præstation af resultaterne produceret af OKR’er.

#5. Ydeevneanmeldelser

OKR’er må ikke medtages under præstationsgennemgange. Da de er mere ambitiøse, er det ikke altid muligt at opnå det meste eller det hele. De kunne nogle gange se urealistiske ud for folk eller hold, men samtidig motivere dem til at gøre deres bedste og i det mindste nærme sig målet.

Til sammenligning indgår KPI’er oftest under præstationsgennemgange for teams og medarbejdere, når det er relevant. Da de er realistiske og opnåelige, viser de tydeligt teams og enkeltpersoners indsats for at nå målet.

Som et resultat har disse målinger magten til at påvirke vigtige organisatoriske aktiviteter som forfremmelser, forhøjelser, behovet for træning, kompetenceudvikling osv.

#6. Frist

OKR’er er timeboxed. De er mål sat for en bestemt tidsperiode, såsom månedligt, kvartalsvis, halvårligt eller årligt. Disse målinger varer muligvis ikke evigt, og en virksomhed kan sætte sig et andet mål for en anden periode.

En OKRs nøgleresultater er generelt snævre med et mål, uanset hvor ambitiøst og stort målet er. De indstilles, nulstilles eller ændres også oftere sammenlignet med KPI’er.

OKR’er kan dog fortsat være fokus ud over den definerede periode, hvis målet er relateret til en virksomheds strategi, vision eller produkter.

På den anden side er en KPI en målestok i topklasse, der bruges af ledende medarbejdere og ledere til at måle virksomhedens generelle sundhed. Disse KPI’er kan være salgsindtægter, kunder, nettoresultat osv.

KPI’er er mindre tilbøjelige til at ændre sig ofte, selvom de kan ændre sig på længere sigt. Derudover kan de nogle gange bruges som en OKR’s nøgleresultater.

Andre forskelle:

• OKR’er bruges til at inspirere og eksekvere, hvorimod KPI’er bruges til at overvåge og måle resultaterne.
• Mens OKR’er er målorienterede med flere målinger kendt som nøgleresultater, er KPI’er målinger med et specifikt mål.
• OKR’er kan inkludere KPI’er som en af ​​metrics for nøgleresultater. Dette betyder, at KPI’er kan være en delmængde af OKR’er.

OKRsKPIsIt står for mål og nøgleresultater.

Det er en målsætningsramme, der hjælper organisationer med at opnå deres mål med målbare resultater.

Det står for Key Performance Indicators.

Den måler individers, teams eller projekters præstation ved at spore fremskridt og arbejde gennem et målesystem.

Dens mål er dristige, ambitiøse og handlingsorienterede, og de er sat til at lave nogle væsentlige forbedringer. Målingerne er realistiske, opnåelige og resultatorienterede, indstillet til at lykkes med en opgave.
Det er timeboxed, såsom månedligt, årligt osv.

Dens mål kan ændre sig fra tid til anden med fremskridt.

Det beregnes som udgangspunkt løbende.

Dens målinger ændres sjældnere, men målene kan.

OKR’er er retningsgivende og fremtidsfokuserede.

Det kan følge en top-down, bottom-up eller side-by-side model for retningsstrømmen.

KPI’er er et resultat af en løbende proces.

Det følger kun top-down-tilgangen.

OKR’er er mere gennemsigtige for alle i teamet. KPI’er er mindre gennemsigtige og kan være mere restriktive. Det må ikke medtages under præstationsanmeldelser. Det er generelt inkluderet under præstationsanmeldelser.

OKR vs. KPI: Hvilken er bedre?

Valget mellem de to præstationsmålingsmetoder afhænger helt af din organisations mål og behov.

Ikke desto mindre, hvis du stadig er i tvivl om, hvad du skal vælge blandt dem, er her nogle eksempler for at hjælpe dig med at forstå, hvad du har brug for mere.

Eksempel 1: Hvis du vil ændre hele din strategi, kan det være bedre at bruge OKR’er. Dette vil hjælpe dig med at sætte mål for at transformere din forretningsstrategi og nå dine store, ambitiøse mål. Derudover har disse mål mere dybde for at gøre det muligt at strække dem yderligere og hjælpe dig med at være mere kreativ, når du planlægger din strategi for at nå dem.

Eksempel 2: Hvis du ønsker at forbedre dit tidligere projekt, kan det være bedre at bruge KPI’er. Disse målinger er ligetil og specifikke og fungerer som et system til at overvåge og måle dine nuværende projekter og processer.

OKR vs. KPI: Kan de arbejde sammen?

Ja, OKR’er og KPI’er kan helt sikkert arbejde sammen. Og hvis det gøres, er det mere effektivt.

Du kan bruge OKR’er til at angive dit målbare mål, der skal nås, for at foretage forbedringer. Nu kan du foretage disse forbedringer ved hjælp af KPI’er, der kommer med visse målinger, der skal opnås.

Du kan se sammenhængen mellem OKR’er og KPI’er her.

For at opnå de bedste resultater kan du bruge KPI’er som et af nøgleresultaterne for OKR’er, da KPI’er er specifikke, opnåelige og målbare.

Som et resultat kan du udvikle dig konsekvent mod dit mål, mens du overvåger din virksomheds ydeevne, fra dine teams og medarbejdere til organisationen som helhed.

Eksempel: Der er tilfælde, hvor en KPI kan kræve en OKR for at løse et specifikt problem. Det kan ske, når du halter bagud en KPI-metrik. På dette tidspunkt vil du kræve en OKR med specifikke mål for at forbedre dit projekt.

Du vil måske også kombinere OKR og KPI, hvis du vil gøre dit KPI-mål mere målbart og specifikt, som at opnå et bestemt ROI eller en bestemt indtjening.

Bedste praksis ved brug af OKR’er og KPI’er

OKR’er

• Sæt dine mål på kort sigt, sandsynligvis månedligt eller kvartalsvis. Mens du opretter målene, skal du definere vigtige for din virksomhed, som er opnåelige inden for den angivne periode.
• Nævn nogle specifikke mål. Hold det simpelt; start med OKR’er på virksomhedsniveau og tilføj gradvist niveauer for dine teams og enkeltpersoner.
• Sørg for, at dine medarbejdere understøtter de fastsatte OKR’er. Hvis de ikke følger, vil OKR-implementeringen ikke lykkes.
• Forenkle metrisk overvågning og rapportering ved hjælp af nogle automatiserede værktøjer.
• Opret ikke OKR’er uden klarhed i aktiviteterne i andre forretningsaspekter.
• Brug ikke denne ramme, hvis du vokser langsomt eller forsøger at bevare dine nuværende tilbud; brug KPI’er i stedet. OKR er bedre for hurtigtvoksende organisationer.

KPI’er

• Sørg for, at dine KPI-metrics er opnåelige, men udfordrende.
• Indstil et begrænset antal KPI’er, der er afgørende for virkelig at hjælpe dig med at finde ud af, om du er på rette vej.
• Indstil en klar kontekst for hver KPI ved at sammenligne den med dit mål.
• Gennemgå KPI’er med jævne mellemrum og opdater efter behov. Du kan revurdere præstationsmålingerne ved at diskutere dine strategier med dit team.
• Undgå at bruge regneark til at overvåge KPI’er, da de kan øge kompleksiteten, mens processen styres.
• Forenkle overvågning og sporing ved hjælp af et automatiseret værktøj.

Konklusion 🧑‍💻

Overvågning og måling af ydeevnen for dine medarbejdere, teams, projekter og organisationen som helhed er afgørende for at lave forbedringer. Det vil hjælpe dig med at nå dine langsigtede og kortsigtede mål og få mere succes i din virksomhed.

OKR og KPI er begge effektive strategier til at måle ydeevne og kan vælges af enhver organisation, team eller individ. De vil introducere dig til dine svage og stærke sider, så du kan rette op på dine svagheder og forbedre dine styrker mere.

Vælg derfor én blandt OKR vs. KPI baseret på de mål eller metrics, du vil måle. Men hvis du kunne bruge dem sammen i din virksomhed, ville det være mere effektivt at måle den overordnede præstation og samtidig tilpasse alle til dine forretningsmål.

Du kan nu se på nogle værktøjer til at oprette KPI-dashboards.