I en tid med datadrevne virksomheder bestemmes termer som ydeevne og resultater, der engang kun var individuelle perspektiver, nu ved at analysere tonsvis af rå data.
Fra i dag er det nemt at analysere virksomhedens og medarbejderes resultater via forskellige KPI-metrics og KRA-indikatorer.
I denne artikel vil vi diskutere alt, hvad du behøver at vide om KPI’er og KRA’er – definitioner, eksempler og sammenligning af KRA vs. KPI.
Indholdsfortegnelse
Hvordan forbinder KRA og KPI til erhvervslivet?
I tredje kvartal af 2021 var USA vidne til dannelsen af over 356.000 nye virksomheder. Det er 3869 virksomheder, der bliver registreret dagligt.
At opretholde din virksomhed i nutidens handlede og dynamiske forretningsmiljø er et mareridt.
Hvad er endnu værre? Hvis du ikke har de rigtige målinger til at måle væksten, kan din virksomhed lande blandt de 50 % af nystartede virksomheder som fejler i de første 5 år.
Når det kommer til at måle fremskridt, er KPI’er og KRA’er to væsentlige målinger, der hjælper virksomhedsejere med at analysere succesforholdet for deres virksomhed.
Men du tænker måske: Hvad er KPI’er og KRA’er?
KRA står for Nøgleansvarsområder. Mens KPI’er henviser til Key Performance Indicators.
Men disse udtryk er mere end blot forkortelser. De er hjulene til at drive din virksomhed (uanset hvor lille eller stor) gennem alle odds.
Lad os forstå begge nøglemålinger, begyndende med KPI’er.
Alt du bør vide om KPI
Hvad er en KPI?
Key Performance Indicators (KPI) er et sæt kvantificerbare målinger, der bruges til at evaluere en virksomheds præstation over en given periode.
Du kan have langsigtede KPI’er, der fokuserer på din organisations overordnede forretningsmål eller kortsigtede KPI’er, der fokuserer på specifikke individer eller afdelinger.
KPI’er hjælper med den strategiske vækst i alle områder af din virksomhed – HR, økonomi, marketing og salg.
Typer af KPI’er
Nøglepræstationsindikatorer kommer i forskellige former, der passer til dine forretningsmål. Mens nogle almindeligvis bruges til at beregne månedlige fremskridt, bestemmer andre effektivt langsigtet succes.
Men blandt varianterne er én ting stadig fælles – måling af strategiske mål. Lad os se på de typer KPI’er, der spiller ind.
#1. Strategiske KPI’er
Strategiske nøglepræstationsindikatorer bruges til at bestemme, hvordan organisationen klarer sig på et givet tidspunkt. De spiller en stor rolle i at analysere langsigtede forretningsmål.
Eksempler: Investeringsafkast (ROI), årlig omsætning, markedsandel osv.
#2. Operationelle KPI’er
Operationelle KPI’er måler effektiviteten, kvaliteten og konsistensen af den daglige drift. De måler resultaterne af kortsigtede mål. For det meste organisatoriske processer og effektivitet.
Eksempler: Månedligt salg, gennemsnitlige månedlige transportomkostninger, salg efter region, pris pr. anskaffelse (CPA)
#3. Laggende og førende KPI’er
Efterslæbende KPI’er sporer udførelsen af de opgaver, der allerede er sket. Ledere bruger dette til at måle opnåelsen af et specifikt mål over en periode.
Eksempler: Måling af webstedstrafik, antal personer, der deltager i en begivenhed, og indtjening optjent via et program eller en kampagne.
På den anden side hjælper ledende KPI’er med at forudsige resultater eller en virksomheds fremtidige tilstand.
For eksempel kan virksomheder bruge indikatorer som jobvækst, interesse for nye markeder eller arbejdsløshedsniveauer til at forudsige forskellige resultater for deres organisation.
Hvad mener du med kvalitative og kvantitative KPI’er?
Kvalitative KPI’er har en ‘beskrivende egenskab’, generelt en mening eller et træk. De er meget brugt til at måle kunde- eller medarbejdertilfredshed via undersøgelser.
Selve undersøgelsen er dog af kvalitativ karakter. Men foranstaltningerne er baseret på individuelle meninger og fortolkninger.
Kvantitative KPI’er har på den anden side målbare egenskaber. De har alt at gøre med antal – antallet af solgte varer, månedlige salg, deltog kurser, behandlede opkald. De er de mest populære og udbredte præstationsindikatorer.
Begge har deres egen målegrad.
Key Performance Indicators til at måle for enhver organisation
Selvom forskellige indikatorer kan måle en virksomheds præstationer, har vi listet fem centrale præstationsindikatorer for enhver organisation.
- Omsætningsvækst: Sporing og overvågning af din omsætningsvækst er et vigtigt aspekt. Det kan hjælpe dig med at forudsige din virksomheds bæredygtighed og fremskridt i den nærmeste fremtid.
- Indtægtsstrømme: Overvågning af ydeevnen af hver indkomststrøm som indtægt pr. kunde, indtægt pr. salg og andre vigtige indtægtsstrømme kan hjælpe dig med at finde ud af det nøjagtige billede af vækst
- Lønsomhed over tid: Din virksomhed er i en blind vinkel uden denne KPI. Det giver dig mulighed for at måle indtægter og udgifter over tid og beregne det samlede overskud (og er det nok til at overleve?), og derved hjælpe dig med at reducere omkostningerne efter behov.
- Kundetilfredshed: Det er enkelt, din organisation vil ikke overleve uden kunder. Uanset om det er profit eller non-profit, skal enhver organisation sikre, at den leverer til kunderne.
- Arbejdskapital refererer til de midler, der er nødvendige for at udføre den daglige forretningsdrift. Sporing af denne metrik sikrer, at organisationen er velfinansieret og selvforsynende til at overleve.
Hvordan udvikler man KPI’er?
Det kan være overvældende at måle alting med så mange rådata ved hånden.
Det er dog klogt kun at måle de vigtigste præstationsindikatorer for at hjælpe dig med at nå dine ønskede forretningsmål. Her er et par vigtige ting at overveje, når du udvikler KPI’er.
#1. Definer brug af KPI’er
Tal med underordnede eller ledere, der er direkte eller indirekte involveret i processen. Spørg dem, hvad de ønsker at opnå i et givet tidsrum, og hvordan de vil gøre det. Dette vil hjælpe dig med at definere KPI’er, der er værdifulde og pålidelige.
#2. Sammenfald dem med dine forretningsmål
Hvis dine KPI’er ikke falder sammen med dine optimale forretningsmål, er du måske på vej i den forkerte retning.
Uanset om du bruger KPI’er til specifikke operationer eller specifikke kampagner, skal de binde tilbage til dine forretningsmål.
Når alt kommer til alt, er enhver operation dedikeret til virksomhedens langsigtede vision. Og det bør dine KPI’er også.
#3. Skriv SMART KPI’er
SMART refererer i forretningsmæssige termer til specifik, målbar, opnåelig, realistisk og tidsbestemt.
For eksempel: “Øg salget med 20 % ved udgangen af dette regnskabsår, og reducer Churn-raterne med 5 % på 5 måneder.”
#4. Vær klar og præcis
Til sidst bygges KPI’er på rådata, og derfor er datafærdighed vigtig.
Alle i organisationen bør forstå, hvad KPI’er er, hvordan man arbejder med data og træffer datadrevne beslutninger, der positivt påvirker de overordnede forretningsmål.
#5. Undgå KPI Stuffing
At have en overflod af rådata betyder ikke, at du behøver at udforske alle kendte KPI’er.
KPI’er skal bruges til de vigtigste mål. Undgå at måle uønskede KPI’er for at have klare planer og benchmarks for din virksomhed.
Hvad er SMART-mål?
SMART i smarte mål refererer til Specifik, Målbar, Opnåelig, Relevant og Tidsbestemt. Disse parametre sikrer, at dine mål er baseret på realistiske forventninger og er opnåelige inden for en given tid. Oprettelse af SMART-mål eliminerer gætværk, sætter en klar tidslinje, gør dine mål målbare og skaber bedre resultater.
Nu hvor du ved en hel del om KPI’er, lad os forstå KRA.
Alt du bør vide om KRA
Hvad er KRA?
Nøgleansvarsområde eller Nøgleresultatområde henviser til en kortliste over målbare mål for medarbejdere i en organisation.
Hver medarbejders KRA’er varierer baseret på deres jobprofil, erfaring og forventninger, såsom:
- KRA for en salgschef kan være det samlede antal salg i et kvartal
- KRA for en HR Manager kan være nedslidning og medarbejdertilfredshed
- KRA for en økonomiadministrator kan være omkostningsbesparende og regnskabsmæssigt
KRA’er hjælper medarbejderne til bedre at forstå, hvad der forventes af dem og opmuntrer dem til at arbejde hen imod et bestemt mål.
Hvorfor er nøgleresultatområder (KRA’er) vigtige for virksomheder?
80% af konsekvenserne kommer fra 20% af årsagerne, siger den Pareto princippet.
Ved at anvende dette princip i erhvervslivet kommer 80 % af værdien af dit arbejde fra 20 % af det arbejde, du og dine medarbejdere har udført.
Derfor skal du forstå og identificere de resultater, der forventes af hver medarbejder, dvs. 20% af dit arbejde.
Når du har identificeret de vigtigste resultatområder, har de evnen til at drive din langsigtede succes ved at tilpasse medarbejdernes handlinger med din virksomheds strategiske mål.
Udover det bidrager fastlæggelsen af KRA’er også på mange andre måder til organisationen.
- Delegerede arbejder jævnt
- Styrer opgaver og sporer ydeevne
- Øger medarbejdernes produktivitet
- Periodisk måling af resultater
- Sikrer ensartethed i forhold til virksomhedens mål
Forhindringer i at identificere, forstå og bruge KRA’er
Selvom udvikling af gode KRA’er ikke er nogen raketvidenskab, skaber almindelige forhindringer nogle gange problemer.
- Manglende klarhed: Oprettelse af KRA’er, der involverer to parter – medarbejderen og arbejdsgiveren. Dette skaber nogle gange forvirring omkring opgaverne og de resultater, medarbejderne skal fokusere på.
- Distraktioner: Folk bliver ofte distraheret fra at udføre daglige opgaver, der virker vigtige. Men i sidste ende tilføjer disse opgaver meget lidt værdi til organisationens samlede succes.
- Uddelegering af arbejde: Overordnede, der opretter KRA’er for juniorer, pålægger direkte ansvar i stedet for at diskutere dem med den underordnede for at få deres input. Dette system til at identificere KRA’er fejler ofte dårligt.
Hvordan identificerer man nøgleansvarsområder?
Der er ingen one-size til at definere vigtige ansvarsområder. Det varierer med organisationer, afdelinger og medarbejdere. Og så er det vigtigt at identificere KRA’er og arbejde i overensstemmelse hermed.
Her er et par parametre, du skal huske på, når du identificerer KRA’er.
#1. Organisatoriske mål
Før du tildeler arbejde og ansvar, er det obligatorisk at kende en virksomhed og dens vision.
Sikre, at kandidaterne er godt klar over, hvad de skal arbejde med, og hvordan deres arbejde vil bidrage til organisationens langsigtede mål.
Det er endnu bedre, hvis du tillader medarbejderne at tage stilling og identificere vigtige ansvarsområder for sig selv (du kan altid tilføje dine foreslåede KPI’er til deres ønskede).
Som et resultat ville medarbejderne være mere dedikerede til deres ansvar. Det vil motivere dem til at travle og arbejde hårdere, mens de gentagne gange leverer deres månedens præstation.
#2. uddannelseskvalifikationer
En anden parameter at overveje, når man identificerer KRA’er, er den akademiske overlegenhed af medarbejderne eller kandidaterne.
Ikke alle har det samme potentiale, og ikke alle vil levere de samme resultater.
Derfor er det vigtigt at evaluere kandidaternes uddannelsesmæssige kvalifikationer, tidligere erfaring, kompetencer og interesser, før de tildeler vigtige ansvarsområder.
Når du har undersøgt disse ting, skal du beslutte, hvilken profil der passer bedst til dem, og skitsere deres vigtigste ansvarsområder.
Bonustip: At anerkende medarbejdernes styrker og tilføje dem til deres KRA’er vil øge deres moral og motivere dem til at gøre det bedre i din organisation.
#3. Vilje til at acceptere KRA’er
På trods af overvejelse af de organisatoriske mål og evaluering af kandidaternes uddannelsesmæssige kvalifikationer. Medarbejdere skal gerne forstå og acceptere deres KRA’er.
En medarbejders accept af nøgleansvar vil i høj grad hjælpe dem med at præstere bedre i din organisation. Du skal dog forstå, at verbal kommunikation mangler autenticitet og lovlighed i nutidens miljø.
Sørg derfor for, at ethvert ansvar, du diskuterer med en medarbejder, er fuldt ud dokumenteret.
KRA vs. KPI: Hvad er forskellen?
KRA og KPI er to afgørende målinger, der hjælper dig med at finde ud af, om din organisation bevæger sig i den rigtige retning eller ej.
Åbenbart er begge metrics meget afhængige af hinanden. Så lad os nedbryde den vigtigste forskel mellem KRA’er og KPI’er.
Grundlæggende forskel
KRA’er fokuserer på et sæt forventninger, der er defineret til medarbejderne. Det giver detaljer om alle de tildelte opgaver til medarbejderne, og hvad der forventes af disse opgaver inden for et regnskabsår.
KPI’er kommer i spil for effektivt at måle udviklingen og ydeevnen af disse KRA’er mod organisatoriske mål,
Nøglepræstationsindikatorer måler præstationen af nøgleresultatområder, der er defineret for individuelle medarbejdere eller afdelinger, og bestemmer, om organisationen gør fremskridt mod sine mål.
For eksempel bliver An HR bedt om at ansætte salgschefer om en måned. Lad os nu se KRA og KPI dedikeret til denne opgave.
Mål: At ansætte 10 salgschefer på en måned
KRA: Rekruttering og onboarding af topledere
KPI: Antal ansat ledere.
Håber du nu kan skelne mellem KPI’er og KRA’er. Vi vil beskrivende diskutere flere sådanne eksempler senere i artiklen.
Roller
Nøgleresultatområder spiller en vigtig rolle i forståelsen af, hvor godt organisationen, dens afdelinger eller medarbejdere har nået sine overordnede mål.
Det er en ramme, der skitserer omfanget af de produkter eller tjenester, som organisationen tilbyder.
Mens nøglepræstationsindikatorer er kvantificerbare mål, der bruges af organisationer til at analysere ydeevnen af deres produkter eller tjenester. Dette hjælper til gengæld organisationen med at nå langsigtede mål.
KPI’er er de mest anbefalede forretningsmålinger til at bedømme din organisations succes over tid.
Eksempler på KRA’er og KPI’er for forskellige jobprofiler
Salgsleder
KRAsKPIsMål Evne til at fremvise overordnet produktværdi og supporttilbud, der stemmer overens med kundernes behov Ny kundeerhvervelse Nå ud til 5 kundeemner med omsætning på > 10 millioner USD Gennemfør strategiske salgsplanlægningsworkshops og aktiviteter Medarbejderudviklingsprogrammer Gennemfør 2 workshops om bedste praksis for “Effektivt salg”
Gennemfør 3 “lead generation training” sessioner hver måned
Human Resource Manager
KRAsKPIsMålUdvikle bemandingsstrategier for organisationens kort- og langsigtede mål Ansættelse af ny medarbejder Ansættelse og onboarding af salgsteam (5 medarbejdere) til west office inden midten af november
Individuelle orienteringsmøder
Engagere sig i almindelige medarbejderproblemer og bekymringer Medarbejderudvikling og -engagement Opret og del medarbejderfeedbackformularer hver 4. uge
Kør månedlige medarbejderinddragelsesundersøgelser
IT-chefer
KRAsKPIsMålLede indkøbs-, udviklings-, test- og leveringsfaserne for teknologiske produkter Migration til det nye system
Migrering af alle gamle data til det nye system uden fejlhåndtering i midten af november. Sørg for, at systemet er tilgængeligt 24*7, 365 dage om året.Reduktion af nedetid.
Afslutter
KRA’er og KPI’er går hånd i hånd, da begge er lige vigtige for din virksomheds succes.
At svejse dine medarbejderes handlinger til organisationens strategiske mål kan øge dine chancer for at nå langsigtede mål markant.
Brug af KRA og KPI sammen vil gøre din virksomhed til en succes.
Du kan også være interesseret i, hvordan du opretter KPI-dashboards.