HR-udvikling (HRD) vs HR Management (HRM): Forskelle forklaret

HR-udvikling (HRD) og HR-ledelse (HRM) er to vigtige søjler i en organisation, der arbejder sammen for at opnå succesfulde HR-operationer.

Konkurrencen blandt kandidaterne er stigende; derfor bliver det sværere at rekruttere den dygtige kandidat.

Derfor er det nødvendigt smart at ansætte folk og også tage sig af dem i alle aspekter, lige fra onboarding og betalinger til at opretholde et sikrere miljø, så de kan trives.

For at gøre det følger organisationer to programmer – HR-udvikling og HR-ledelse.

Begge programmer involverer forskellige strategier til at styre arbejdsstyrken. Sammen tilpasser de HR-praksis for at nå virksomhedens mål. Derudover hjælper de medarbejderne med at udvikle deres kompetencer, arbejde hårdt, yde deres bedste til virksomheden og få belønninger for det samme.

Selvom de måske ligner hinanden, er HRD og HRM forskellige med deres egne sæt funktioner i en organisation.

I denne artikel vil jeg diskutere HRD og HRM, deres funktioner og deres forskelle.

Nu sker det!

Hvad er udvikling af menneskelige ressourcer?

Human Resource Development (HRD) er en delmængde af Human Resource Management (HRM), der fokuserer på at udvikle arbejdsstyrken i en organisation. Det sigter mod at forbedre færdigheder, viden, holdning, kompetencer og adfærd hos de medarbejdere, der arbejder i en virksomhed.

Derudover udføres HRD-aktiviteter for at styrke og styrke medarbejdernes evner til at opbygge bedre præstationsmålinger i en organisation. Det giver gavnlige muligheder for medarbejdernes overordnede udvikling. De vigtigste aktiviteter omfatter:

  • Karriereudvikling
  • Talent management
  • Coaching og mentoring
  • Træning og udvikling
  • Successionsplanlægning
  • Performance management
  • Vigtig medarbejderidentifikation

Fra tiltrædelsesdatoen til opsigelse eller pensionering arbejder HRD-afdelingen mod medarbejdernes udvikling.

Hvad er Human Resource Management?

Human Resource Management (HRM) handler om at lede medarbejdere, der arbejder i en organisation. Det handler også om at administrere alle organisatoriske strategier for at forbedre og maksimere medarbejdernes præstation, erfaring og engagement. Dette kan gøres gennem ansættelse, talenterhvervelse, træning, onboarding, lønninger, kompensation, incitamenter og mere.

HRM-professionelle, ligesom HR’er, dækker opgaven med at lede medarbejdere i en organisation, som omfatter ansættelse og fyring, oprettelse af jobbeskrivelser, fastsættelse af lønninger og opretholdelse af discipliner og adfærdskodeksen.

Formålet med HRM er at sikre korrekt ledelse af medarbejdere, forbedre deres præstationer og engagement og skabe et blomstrende virksomhedsmiljø. Der er forskellige virksomhedsprincipper gældende for HRM, så medarbejderne kan arbejde effektivt.

Desuden hjælper HRM ikke kun med at forbedre virksomhedens overordnede ydeevne, men også produktiviteten. Derudover handler det om at udvælge den rigtige kandidat til det rigtige job. Dette gør det muligt for HRM-professionelle at udnytte organisationens arbejdsstyrke maksimalt.

HRM er en bredere afdeling, der omfatter en række aktiviteter, såsom rekruttering, ansættelse, introduktion, uddannelse, kompetenceudvikling, vedligeholdelse, sikkerhed, motivation, velfærdsplaner, sundhed, forandringsledelse og meget mere. Det sigter mod at opretholde et godt forhold på tværs af organisationen og forskellige ledelsesniveauer.

Funktioner af HRD

#1. Manpower Planlægning, Fastholdelse og Rekruttering

Personaleteams følger en strategisk måde at ansætte medarbejdere på, så de kan opbygge en kvalificeret arbejdsstyrke. Deres primære mål er at planlægge udvikling for personalet, rekruttere nye talenter og fastholde dem i en længere periode. Disse er de kritiske faktorer i langsigtet forretningssucces.

Medarbejderudvikling hjælper med at lukke kompetencekløfter; så når du skal forecaste og planlægge HR-behov, kan du nemt få den rigtige person til rollen. Udvikling af medarbejderkompetencer hjælper dig med at tiltrække og fastholde dem, især på nutidens konkurrenceprægede arbejdsmarkeder.

#2. Talent Management og successionsplanlægning

Talentstyringsplanen er til gavn for medarbejderne ved at fokusere på deres vækst i form af færdigheder, adfærd osv. Derudover er den med til at skabe bedre relationer mellem medarbejderne.

Et udviklingsprogram for menneskelige ressourcer hjælper med at fremtidssikre og forbedre din organisations produktivitet ved hjælp af successionsplanlægning.

#3. Politik og procedurer

HRD identificerer behovet for at udvikle passende politikker sammen med procedurer for at opfylde dine forretningskrav. Dette kan opnås ved hjælp af en cyklus af lancering, skabelse, forbedring og overvågning af initiativer til medarbejdernes udvikling.

HRD indsamler feedback og laver rapporter baseret på politikker og procedurer for nemt at nå afdelingens mål.

#4. Performance Management

Præstationsstyringssystemet afhænger af din arbejdsstyrkes tilpasning baseret på virksomhedens strategiske mål. Disse ledelsessystemer kombinerer teknologier og metoder, der måler og udvikler hver enkelt medarbejders præstation.

HRD overvåger og forbedrer løbende udviklingsplaner sammen med andre faktorer inden for præstationsstyring.

#5. Fordele og kompensationsprogram

Ydelser og kompensation refererer til forskellige begreber. Ydelser er i form af ikke-kontante belønninger, hvorimod kompensation refererer til medarbejderens løn eller løn, hvor du får kontant afkast.

HRD bruger begge dele til at tilbyde faglig udvikling gennem indkøb af forskellige læringsplatforme, oprettelse af interne uddannelsesprogrammer, finansiering til forskellige grupper og meget mere.

#6. Brand værdi

Brandet spiller også en afgørende rolle for at tiltrække medarbejdere. Så HRD gør det muligt for dine medarbejdere at lave brandingen for dem. Generelt er du ikke i stand til at skabe et robust employer brand uden at investere meget.

Funktioner af HRM

HRM lader medarbejderne følge de glidende trin mod produktion. Processen begynder med den rigtige politikformulering for jobs og ender med succesfuld virksomhedsvækst.

Derfor betragtes det som en usynlig agent for en virksomhed, der binder alle sammen i en organisation.

#1. Jobdesign og analyse

HRMs vigtigste funktion er at designe og analysere job. Det involverer flere processer, såsom beskrivelse af operationer, ansvar og pligter i jobbet.

For at ansætte medarbejdere baseret på forskning og rationalitet er det nødvendigt at identificere kandidatens egenskaber og kvaliteter. Dette kan nemt opnås ved at beskrive karaktertræk og færdigheder hos de bedst præsterende medarbejdere.

Jobanalyse involverer forståelse af jobkrav, såsom færdigheder, erhvervserfaring og kvalifikationer. Så du skal beskrive hverdagens funktioner i detaljer, da dette vil afgøre handlingsforløbet for en kandidat under rekruttering.

#2. Medarbejdervalg og ansættelse

Rekruttering, som er HRM’s hovedfunktion, har til formål at skaffe effektive og kvalificerede medarbejdere og fastholde dem for at nå de organisatoriske mål og mål. Alt dette afhænger af ansættelsen af ​​den rigtige kandidat fra en pulje af ansøgere.

HRM-professionelle identificerer og henter den ideelle ansøger til interview og endelig udvælgelse. Kandidaterne gennemgår derefter en screeningsproces for at filtrere de egnede kandidater fra. Dernæst står kandidaterne over for flere interviewrunder baseret på deres færdigheder, erhvervserfaring og viden, der kræves til stillingen.

#3. Træning og udvikling

At træne medarbejdere og udvikle dem i deres professionelle rejse påvirker væksten og succesen i en organisation.

HRM-professionelle studerer løbende hver enkelt medarbejders præstation, hvor godt de har tilegnet sig viden fra uddannelsen og deres udviklings- og vækstniveau i overensstemmelse med virksomheden.

Dette vil øge arbejdsstyrkens overordnede produktivitet og effektivitet, hvilket resulterer i forretningsvækst. HRM spiller en afgørende rolle i en organisation i at forberede alle medarbejdere til at påtage sig større ansvar.

#4. Ydelser og kompensation

Denne funktion handler om at betale medarbejderne for deres job. HRM-professionelle formulerer en attraktiv fordel for medarbejderne for at opmuntre dem til at præstere godt, være på deres bedste adfærd og være på linje med arbejdskulturen, samtidig med at virksomhedens miljø bevares.

Den primære fordel ved denne funktion er at etablere en fair og rimelig aflønning for hver medarbejder. Derudover bruger HR’ere denne funktion til at maksimere medarbejdernes produktivitet og etablere et godt billede af virksomheden på markedet.

#5. Medarbejdernes præstation

Effektiv præstationsstyring af en medarbejder sikrer, at medarbejderne opfylder organisationens mål og mål. Det fokuserer på en medarbejders præstation såvel som på teamet, afdelingen og organisationen.

#6. Arbejds- og ledelsesforhold

Ansættelsesforhold er af to typer – arbejdsforhold og ledelsesforhold. Arbejdsforhold er hovedsageligt forholdet mellem virksomheden og arbejdsstyrken, mens ledelsesforhold er forholdet mellem de mange processer i en organisation.

Disse relationer bestemmer det arbejde, der skal udføres inden for en given tidslinje, og hvordan man administrerer arbejdsstyrken for at nå målet. Det handler om at levere passende arbejde til den rigtige medarbejder for at sikre, at projektet forløber problemfrit.

#7. Medarbejderkommunikation og engagement

Medarbejderkommunikation og engagement garanterer større medarbejdertilfredshed og bedre produktivitet. Dette hjælper med at øge medarbejderfastholdelsesraten. HRM er den rigtige ledelseskilde, der styrer medarbejdernes engagement problemfrit.

Korrekt engagement og kommunikation øger medarbejdernes involvering og holder dem glade hele dagen. Det siges, at jo mere engagerede medarbejderne er, jo mere vil de være motiverede og engagerede i deres arbejde.

#8. Sikkerheds- og sundhedsbestemmelser

Arbejdsgiverne skal følge de sikkerheds- og sundhedsbestemmelser, som er udformet af myndighederne. Arbejdslovgivningen kræver, at arbejdsgivere sørger for uddannelse, forsyninger, væsentlig information og PPE for at sikre sikkerhed og sundhed. HRM integrerer sikkerheds- og sundhedsbestemmelser med organisatoriske procedurer for at sikre, at enhver medarbejder i en organisation er sikker.

#9. Personlig støtte

Når medarbejderne støder på personlige problemer, som kan bremse arbejdsgangen, hjælper HRM dem. Efter COVID-pandemien er scenariet for personlig støtte steget. Hvad enten det handler om forsikringshjælp, ekstra orlov, lægehjælp eller mere, så yder HRM-professionelle hjælp, så medarbejderne kan få det bedre og arbejde med fuldt fokus.

#10. Successionsplanlægning

Successionsplanlægning har til formål at overvåge, planlægge og styre medarbejdernes vej i organisationen. Til dette håndplukker HR’er dygtige og lovende medarbejdere og supervisorer til at udvikle deres vækststier.

Målet her er at indgyde tillid til medarbejderne for at øge deres loyalitet over for organisationen i længst tid. Så når virksomheder udvikler vækstveje for medarbejderne, skal de tage sig af forskellige aspekter, herunder tildeling af udfordrende opgaver, aktiviteter og øget engagement.

#11. Industrielle relationer

Virksomheder, især inden for produktions- og produktionslinjer, skal følge praksis for arbejdsmarkedsrelationer. Dette hjælper dem med at engagere sig i de fagforeninger, der eksisterer på fabrikker, på en positiv og venlig måde og opretholde et godt forhold til dem.

Det primære formål med dette er at forstå problemstillingerne inden for industrien og finde løsninger. For eksempel hjælper det med at opfylde lønstandarder, reducere strejker og protester, forbedre sikkerheden og arbejdsforholdene, reducere spild og minimere produktionstiden.

Hvis de håndteres korrekt, spiller arbejdsmarkedsrelationer en vigtig rolle i at omgå vold, retssager, arbejdsnedlæggelser, protester, tab af produktion og midler og meget mere.

Fordele ved HRD

  • Medarbejdere med forbedrede færdigheder: Medarbejdere skal opbygge et sæt færdigheder, der definerer deres potentiale i en organisation. HRD tager sig af de bløde og hårde kompetencer hos medarbejdere i virksomheden.
  • Forbedre arbejdsstyrkens mangfoldighed: En stærk HRD-afdeling udvider forskellige muligheder for medarbejderne med hensyn til træning af holdning og adfærd. Dette hjælper HRD-teamet med at bringe en bedre fungerende og mangfoldig arbejdsplads.
  • Supporter af forretningsmål: For at nå bredere forretningsmål er tilpasning af HR-ordren nødvendig. Her organiserer HRD-teamet udviklingsprogrammer for medarbejderne for at styrke de faglige færdigheder, hvilket resulterer i opnåelse af forretningsmål.
  • Enkel medarbejderstyring: HRD giver medarbejderne mulighed for at koordinere med hinanden og seniorer for at reducere presset. Alt dette vil resultere i at forbedre funktionelle og tidsstyringsevner mod mål.

HRDs udfordringer

  • HRD-programmer er dyre at vedligeholde og implementere
  • Disse programmer er kun gældende for visse job og ansatte
  • Nogle medarbejdere ønsker ikke ændringer og modsætter sig at deltage i programmer
  • HRD-programmer kan være tidskrævende for ledere og medarbejdere

Fordele ved HRM

  • Omsætningsforbedring: HR-professionelle udvælger ideelle kandidater til rollen, hvilket hjælper virksomheden med at spare omkostninger. Korrekte fordele og kompensation er skitseret perfekt for at gøre det muligt for en medarbejder at forblive fokuseret på deres roller.
  • Konfliktløsninger: Konflikter er almindelige i en virksomhed, hvor forskellige meninger kommer på tværs, og personligheder arbejder sammen. Men god HR-ledelse vil effektivt håndtere konflikter og løse dem hurtigere. Dette vil hjælpe begge parter med at holde sig kolde og give HRM-professionelle mulighed for at hjælpe dem lige meget.
  • Boost medarbejdernes præstation: HRM-teams administrerer præstationsstyringssystemer. De opbygger et godt forhold til medarbejderne, så hver medarbejder kan opretholde en god atmosfære inde i virksomheden. Dette vil føre til et bedre arbejdsmiljø og forbedre ydeevne og produktivitet.
  • Medarbejdertilfredshed: HRM-professionelle organiserer undersøgelser, fokuserer på interviewstrategier og mere for at ansætte den rigtige kandidat til den rigtige stilling. Når de er ansat, tjekker de regelmæssigt deres følelsesmæssige status og præstationer osv., og tilbyder belønninger og støtte for at forbedre medarbejdertilfredsheden.

Udfordringer ved HR-ledelse

  • HRM-programmer øger omkostningerne i forbindelse med ansættelse, rekruttering og uddannelse.
  • Der kan være skævheder over for visse medarbejdere, hvilket påvirker moralen og tilliden hos andre medarbejdere.
  • HRM er meget afhængig af ledelseskvalitet. Hvis det ikke er effektivt, kan det resultere i kaos og disharmoni blandt medarbejderne.
  • HR-praksis skal være i overensstemmelse med lovgivningsmæssige og juridiske krav. Ellers vil der være juridiske udfordringer.

HR-udvikling vs. HR-ledelse

HR-udviklingHR-ledelse Det refererer til udviklingen af ​​medarbejdernes færdigheder i organisationen for at forbedre hver enkelt medarbejders præstation. Det refererer til styring af medarbejdernes arbejdsmiljø, personlige problemer med mere på en effektiv måde. HR-udvikling er en underfunktion af HR-ledelse. HR-ledelse er en hel ledelsesfunktion i en organisation, der er specifikt sat ind for medarbejdere. HRD-funktionerne er proaktive og skal anvendes løbende for at forbedre medarbejdernes produktivitet. HRM-funktionerne er reaktive, der anvendes til at nå organisatoriske mål. Det primære mål med HRD er at forbinde med videnforbedring, kompetenceudvikling og kompetenceforbedring. Det primære mål med HRM er at forbedre den overordnede præstation for hver enkelt medarbejder i en organisation. HRD-processer er løbende processer. HRM-processer er rutineprocesser, der udføres, når behovet opstår. HRD er en delmængde af HRM, der trækker funktioner, processer og funktioner fra HRM. HRM er uafhængig og omfatter flere sektioner, herunder ansættelse og fastholdelse, kompensation, HRD, vurdering, præstation og mere. HRD-funktioner kan være uformelle, der hjælper med at modtage coaching fra ledere eller overordnede. HRM-funktioner er formelle, der anvendes i laboratorie- eller klasseundervisning. Det har strategisk planlægning og langsigtede mål. Det har øjeblikkelige driftsbehov og målretter kortsigtede mål. Det er medarbejderorienteret, rettet mod medarbejderengagement, vækst og karriereforløb. Det er organisationsorienteret, rettet mod ressourcestyring og effektivitet.

Konklusion

HRD og HRM fokuserer begge på at udvikle og lede arbejdsstyrken i en virksomhed. Disse har til formål at øge medarbejdernes produktivitet og ydeevne ved hjælp af forskellige træningsprogrammer. Selvom begge kunne se ud til at være ens, er de faktisk forskellige med hensyn til udvikling og ledelse.

HRM er et større koncept end HRD. Det fokuserer på planlægning, bemanding, udvikling, vedligeholdelse, overvågning, styring og evaluering.

På den anden side er HRD en del af HRM, der kun fokuserer på udviklingsdelen, herunder læring, talentstyring, medarbejderinddragelse, karriereudvikling, træning og empowerment.

Du kan også udforske nogle af de bedste people management software til små og mellemstore virksomheder.